Главная Отдел экономики

Экономика

Неформальная занятость

Оценка регулирующего воздействия

ДОКЛАД «Состояние и развитие конкурентной среды на рынках товаров и услуг Николаевского муниципального района» за 2016 год

ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 28 декабря 2015 г. N 791-п ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОГРАММЫ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ "ОКАЗАНИЕ СОДЕЙСТВИЯ ДОБРОВОЛЬНОМУ ПЕРЕСЕЛЕНИЮ В РОССИЙСКУЮ ФЕДЕРАЦИЮ СООТЕЧЕСТВЕННИКОВ, ПРОЖИВАЮЩИХ ЗА РУБЕЖОМ"

ПОСТАНОВЛЕНИЕ  от  20.09.2016 №  584 О  внесении изменений в постановление администрации Николаевского муниципального района от 13.01.2016 № 6 «Об утверждении Плана проведения проверки соблюдения подведомственными заказчиками законодательства Российской Федерации и иных нормативных правовых актов о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения муниципальных нужд на 2016 год»

Уважаемые субъекты малого и среднего предпринимательства Волгоградской области!

Перечень имущества для субъектов МСП

Межведомственная комиссии по разработке схемы размещения нестационарных торговых объектов на территории Николаевского муниципального района Волгоградской области

 

 

О нарушении трудового законодательства

Основным источником формирования доходной части местных бюджетов является налог на доходы физических лиц. От полноты формирования налоговой базы и своевременности уплаты данного налога во многом зависит исполнение полномочий, возложенных на органы местного самоуправления. 

Статьей 133 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что региональным соглашением устанавливается размер минимальной заработной платы  в субъекте РФ. Текст соглашения публикуется в региональной печати одновременно с предложением работодателям соответствующего субъекта РФ присоединиться к соглашению. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования данного предложения не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ мотивированный письменный отказ, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня его официального опубликования и подлежит обязательному исполнению ими.Администрацией Волгоградской области заключено Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Волгоградской области от 05.07.2016г. № С-272/15 . В соответствии с Соглашением в Волгоградской области устанавливается следующая  минимальная заработная плата:

-для внебюджетного сектора экономики — в размере 1,2 величины прожиточного минимума трудоспособного населения Волгоградской области, т.е. – 11336  рублей;

-для государственных и муниципальных учреждений — в размере минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне (для сведения- 7500 рублей);

-для некоммерческих организаций — в размере минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне (для сведения —7500 рублей);

-для организаций, созданных общественными объединениями инвалидов, — в размере минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне (для сведения —7500 рублей);

-для работников, осуществляющих трудовую деятельность на общественных и временных работах (в том числе при стажировке), организованных работодателем по временному трудоустройству работников в рамках реализации программ дополнительных мероприятий по снижению напряженности на рынке труда Волгоградской области и содействия занятости населения, — в размере минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне (для сведения —7500 рублей);

-для работодателей, отнесенных по виду экономической деятельности к сельскому хозяйству, устанавливается особый порядок расчета ежемесячного значения минимальной заработной платы, исходя из среднегодового заработка работника. При этом размер ежемесячного значения минимальной заработной платы по итогам календарного года не может быть менее 1,2 величины прожиточного минимума для трудоспособного населения.

Не секрет, что на практике часто имеют место случаи, когда работодатели не оформляют надлежащим образом трудовые отношения с работниками, в частности не заключают трудовых договоров в письменной форме. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. 

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В соответствии со статьей 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Неоформление трудового договора является нарушением трудовых прав.

Работник вправе рассчитывать на предусмотренные трудовым законодательством гарантии независимо от наличия либо отсутствия письменного трудового договора. Однако, едва ли можно себе представить, что работодатель, который уклоняется от оформления трудовых отношений надлежащим образом, станет считаться с интересами работника. Соответственно, между сторонами трудовых отношений возникают разногласия. В подобной ситуации у работника есть возможность обратиться в суд за защитой своих прав.  Но рассчитывать на положительный результат будет возможно лишь при условии представления необходимых доказательств. Учитывая тот факт, что практически все доказательства сосредоточены в руках работодателя, достичь положительного результата в суде работнику будет крайне сложно. 

Надзор в сфере труда осуществляет государственная инспекция труда. У ведомства есть полномочия проверять абсолютно всех, кто имеет наемную рабочую силу, будь то владелец киоска, принявший на работу продавца, либо государственное предприятие, на котором трудятся сотни человек. Предметом надзора традиционно является соблюдение требований трудового законодательства со стороны работодателей. Сюда входят и такие аспекты, как своевременность и полнота выдачи заработной платы,  соблюдение требований охраны труда, выполнение всех предписаний об устранении нарушений. Инструментом в борьбе за соблюдение прав трудящихся по-прежнему останутся плановые и внеплановые проверки, предписания об устранении нарушений, а также другие материалы, с помощью которых хоть как-то можно привлечь виновных к ответственности.

Основаниями для такого рода проверок могут быть жалобы граждан, причем неважно, каких именно. Пожаловаться в уполномоченный орган имеют право предприниматели, юридические лица, члены профсоюзов и многие другие. Также поводом для проведения проверок могут стать и озвученные в СМИ факты нарушения трудового законодательства. Естественно, сам работник также может стать инициатором проверки — для этого достаточно заявить о том, что нарушаются его права.

За защитой трудовых прав Вы имеете право обратиться:

в Государственную инспекцию труда в Волгоградской области (по адресу: 400001, г. Волгоград, ул. Рабоче-Крестьянская, 16, номер телефона «горячей линии» (8442) 97-21-52, адрес электронной почты: Данный адрес e-mail защищен от спам-ботов, Вам необходимо включить Javascript для его просмотра. );

в  прокуратуру по месту нахождения работодателя (Прокуратура Николаевского районаАдрес: 404040, г. Николаевск, ул. Октябрьская, 27 Телефон: 8(84494) 6-15-84; сПрокуратура Волгоградской области: 400066, г.Волгоград, проспект Ленина, 8, тел. (8442) 31-04-73,  адрес в интернете: http://volgoproc.ru);

в суд  за взысканием причитающихся сумм в порядке индивидуального трудового спора;

в комитет по труду и занятости населения Волгоградской области, заполнив анкету "НАРУШЕНЫ ТРУДОВЫЕ ПРАВА?" на сайте http:// ktzn.volganet.ru;

в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд), написав заявление на сайте "Онлайн Инспекция.РФ".

В свою очередь работодатель будет нести ответственность за неисполнение возложенных на него законом обязанностей. В соответствии с пунктом 3 статьи 5.27. Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), влечет наложение административного штрафа: 

на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; 

на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

В соответствии с пунктом 4 статьи 5.27. Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа: 

на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; 

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; 

на юридических лиц от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Совершение вышеназванных административных правонарушений, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет наложение административного штрафа:

на граждан в размере пяти тысяч рублей; 

на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; 

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; 

на юридических лиц от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

Уважаемые работодатели и граждане, работающие по найму! Как вы видите, несоблюдение норм трудового права влечет за собой отрицательные последствия как для работодателя, так и для работника. Выгода, полученная сегодня в результате нарушения требований закона, завтра может обернуться серьезными проблемами.

Администрация Николаевского муниципального района так же напоминает что с 3 октября 2016г, в Трудовой кодекс и Кодекс РФ об административных правонарушениях вступили  в силу изменения, касающиеся вопросов оплаты труда.

        Законодатели изменили сроки выплаты заработной платы. Зарплату нельзя будет выдавать позднее 15 числа следующего месяца. Кроме того, ужесточена материальная ответственность работодателя перед работником, увеличены штрафы за нарушение трудового законодательства и размер компенсации за несоблюдение сроков выплаты заработка.

        С 3 октября 2016 года вступила в силу новая редакция статьи 136 ТК РФ, которая определяет сроки выплаты заработной платы. Ранее данная статья не устанавливала конкретных дат выдачи заработка, а лишь обязывала работодателей выплачивать заработок «не реже чем каждые полмесяца». Статья 136 ТК РФ, по-прежнему, будет предусматривать, что зарплату нужно выплачивать «не реже чем каждые полмесяца». Однако появилось уточнение о том, что выдавать зарплату нужно не позднее 15-го числа следующего месяца. Конкретные сроки выплаты аванса и зарплаты в 2016 году, можно будет указывать в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре. Необходимо обратить внимание, что между зарплатой и авансом должно пройти не боле 15 дней. Так, если организация или ИП выплачивает работникам аванс, допустим, 20-го числа, то зарплату следует выдать не позднее 5-го числа следующего месяца. Или если аванс 25-го, то зарплата – не позднее 10-го. Таким образом, зарплата будет выдаваться «не реже чем каждые полмесяца», как этого требует статья 136 ТК РФ.

            В соответствии с Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда», статья 5.27 КоАП РФ дополняется 6 и 7 частями, отдельно устанавливающими ответственность за нарушения в сфере оплаты труда работников.Согласно новой норме, штрафные санкции за невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений (если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния), либо за установление заработной платы менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, составляют предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей;

 на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1 000 до 5 000 рублей; 

на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей. 

Часть 7 ст.5.27 КоАП РФ предусматривает меру ответственности за повторные нарушения, указанные в 6 части. Так, за нарушение части 6 лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение (если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния), вменяется административный штраф на должностных лиц в размере от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 10 000 тысяч до 30 000 рублей; на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 рублей.

         При нарушении сроков выплаты зарплаты для работодателя наступает материальная ответственность. Это закреплено в статье 236 Трудового кодекса РФ. Комментируемый закон уточняет положения данной статьи и, как следствие, с 3 октября 2016 года увеличился размер денежной компенсации персоналу за задержку зарплаты. Компенсация выплачивается в виде процентов от невыплаченных в установленный срок сумм. Теперь работодатель обязан выплатить денежные средства с уплатой процентов в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Ранее размер ставки составлял не ниже одной трехсотой.

 

  Также увеличены сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Ранее работник имел право обратиться в суд по данному вопросу в течение трех месяцев со дня нарушения своего права. Теперь, в соответствии с нововведениями в ст. 392 ТК РФ, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

 

О важности заключения коллективного договора

В современных условиях для обеспечения коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений между работниками и работодателем наиболее актуальным и жизненно необходимым является заключение коллективного договора. 

Трудовым кодексом РФ коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый между работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 Трудового Кодекса РФ). Коллективный договор является важнейшим внутренним локальным нормативным актом, содержащим обязательства работодателя и коллектива.

 Сейчас руководство предприятий малого и среднего бизнеса часто задается вопросом, нужен ли в организации коллективный договор.  С одной стороны, Трудовой кодекс говорит о праве, а не об обязанности работодателя заключать коллективный договор. Но с другой – Кодекс об административных правонарушениях предусматривает ответственность, связанную с нежеланием работодателя участвовать в его заключении

Многие работодатели считают коллективный договор напрасной тратой времени, к тому же невыгодной руководителю, полагая, что он заключается только в интересах работников с целью установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы.

Данные предположения ошибочны. Коллективный договор позволяет руководству организации не только улучшить условия трудовых отношений, но и позаботиться о себе, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены коллективным договором. Также коллективный договор поможет обосновать расходы, нормирование которых не предусмотрено законодательными актами. 

Коллективный договор может стать гарантией стабильности предприятия, стабилизируя трудовые отношения  и усиливая мотивацию работников на достижение высоких экономических результатов. Грамотно составленный коллективный договор может стать незаменимым инструментом разрешения споров с работниками и поможет руководителю сэкономить как минимум на судебных издержках. 

Коллективный договор позволяет сократить объем кадрового документооборота, поскольку в основном в организациях руководитель не контактирует с каждым работником и не имеет возможности оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре, заключаемом с работником, ведь если все включать в трудовой договор, то он расширится до неузнаваемости. Поэтому целесообразно взаимодействовать с сотрудниками через коллективный договор, а в трудовых договорах сделать ссылку на общие правила. 

 

Содержание коллективного договора

Фактически в коллективном договоре могут содержаться любые вопросы, определенные сторонами — от размера заработной платы и улучшения условий труда до экологической безопасности и охраны здоровья работников. 

Единственное условие — положения коллективного договора могут только улучшать положение сотрудников по сравнению с гарантиями, которые для них предусматривает Трудовой кодекс, и не должны противоречить трудовому законодательству (ст.5,9 ТК РФ) И хотя в ТК РФ есть перечень вопросов, которые обычно прописываются в коллективном договоре, этот перечень является примерным и неисчерпывающим. Вообще же содержание и структура каждого конкретного коллективного договора определяют сами стороны (ст. 37, 41 ТК РФ). 
При заключении коллективного договора не стоит забывать и о реальности взятых на себя обязательств. Очень часто руководитель организации берет на себя определенные социальные обязательства перед работниками, полагаясь на будущую прибыль, но в условиях экономической нестабильности такие надежды не всегда оправдываются. 
Важно не введение в коллективный договор для работников как можно большего числа дополнительных по сравнению с законодательством гарантий и компенсаций, а их правильный подбор с учетом реальных социальных проблем в данном регионе, в данной организации. Коллективный договор хорош тем, что позволяет учесть интересы, как работодателя, так и сотрудников. 

 

Представители сторон

Инициатива о заключении коллективного договора может исходить как от рабочего коллектива, так и от руководителя. Однако, как показывает практика, чаще всего заключение коллективного договора инициируют работники. Если от одной из сторон поступило письменное предложение другой стороне начать коллективные переговоры, то второй стороне дается 7 календарных дней для того, чтобы на него ответить. Причем необходимо не только письменно сообщить о своей готовности к переговорам, но и указать, кто именно будет представителем этой стороны на переговорах и при заключении коллективного договора (ст.36). 
Представлять работников на переговорах могут как профсоюзы, так и иные представители. Если в организации нет профсоюза, то со стороны работников предложение начать переговоры может исходить  (ст. 29, 30, 31, 37 ТК РФ):

1. от лиц, избранных на общем собрании работников, если в организации нет профсоюза либо он есть, но малочисленный (объединяет меньше половины сотрудников);

2. от профсоюза, который объединяет более половины сотрудников организации либо специально уполномочен на ведение переговоров общим собранием работников.

В первом случае нужно ознакомиться с протоколом общего собрания работников, чтобы убедиться, что эти лица действительно избраны коллективом. 

Во втором случае нужно посмотреть протокол общего собрания работников, где должно быть сказано, что этот профсоюз уполномочен представлять интересы работников, а также указано, кто именно от этого профсоюза будет вести переговоры; 

3. от единого представительного органа работников, если профсоюзов несколько и они объединились для ведения переговоров.

В этом случае необходимо ознакомиться с решением этих профсоюзов о создании единого представительного органа.
Представителем работодателя может быть как руководитель организации, так и любое уполномоченное им лицо. Например, его заместители, руководители структурных подразделений, сотрудники бухгалтерии, юридического отдела и др. Главное, чтобы это не был сотрудник, выступающий представителем от работников (ст.33 ТК РФ). О назначении представителей нужно издать приказ. О назначении своих представителей для ведения переговоров работодатель должен известить работников письменно. 
Если инициатива исходила от сотрудников, работодатель не имеет права не подписать договор. 
За уклонение от переговоров предусмотрена административная ответственность для организации и её руководителя в виде штрафа в размере от 1000 до 3000 руб., а за открытый отказ от заключения коллективного в размере от 3000 до 5000 руб. (ст. 5.28, 5.30 КоАП РФ).

 

Регистрация коллективного договора

После подписания коллективного договора его нужно в семидневный срок со дня подписания направить на уведомительную регистрацию в орган по труду (ст.50 ТК РФ).  
В соответствии с приказом министерства труда и социальной защиты населения Волгоградской области от 31.07.2014 № 1143 "Об утверждении Административного регламента предоставления государственной услуги по уведомительной регистрации коллективных договоров, региональных, территориальных и иных соглашений по регулированию социально-трудовых отношений, заключенных на территории Волгоградской области" с 01.08.2014 изменились порядок и условия предоставления государственной услуги по уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений. 
Коллективные договоры, соглашения всех уровней социального партнерства подлежат регистрации по местонахождению (юридическому адресу) заявителя в центре занятости населения, предоставляющем государственную услугу на территории соответствующего муниципального образования Волгоградской области.  Другими словами, услугу по осуществлению уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений, заключенных на территории Николаевского муниципального района, оказывает ГКУ ЦЗН Николаевского района, расположенное по адресу: 404033 г.Николаевск, пр.Гастелло, д.2А. 
Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию.
Орган по труду, получив договор, проверяет его содержание на предмет соответствия трудовому законодательству. При выявлении условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, орган по труду извещает работодателя об этом для устранения нарушения. 
Направить коллективный договор на регистрацию должен именно работодатель. Регистрация носит уведомительный характер, а не разрешительный, то есть коллективный договор будет действовать с даты его подписания сторонами либо с указанной в нем даты независимо от факта такой регистрации. Но зарегистрировать его все равно необходимо. Невыполнение работодателем обязанности по направлению коллективного договора на регистрацию может быть расценено как нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность для  организации и ее руководителя (ст. 5.27 КоАП РФ).
Документом, необходимым для предоставления государственной услуги, является письменный запрос о предоставлении государственной услуги. Запрос заявителя адресуется на имя директора центра занятости населения и оформляется на бланке письма заявителя (при наличии). 
В запросе заявителя указывается следующая информация:

просьба заявителя об уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения; 

дата подписания коллективного договора, соглашения, срок его действия; наименование и правовой статус заявителя; 

юридический и почтовый адрес заявителя, по которому должен быть направлен ответ, адрес электронной почты (при наличии) и контактные телефоны заявителя; 

вид экономической деятельности; 

численность работников, охваченных коллективным договором, соглашением; 

фамилия, имя, отчество представителя заявителя (при наличии); информация об иных сторонах коллективного договора, соглашения (наименование, правовой статус, почтовый адрес, контактные номера телефонов, 

адрес электронной почты (при наличии), фамилия, имя, отчество и должность представителя); 

дата составления запроса, личная подпись представителя заявителя, его должность и/или статус согласно полномочиям. 

Коллективный договор, соглашение представляется в подлиннике в количестве экземпляров, равном числу подписавших его сторон плюс один в копии на бумажном носителе. Подлинники коллективных договоров, соглашений должны быть пронумерованы, прошиты и скреплены печатями сторон.